הזכות לשימוע

זכות השימוע במשפט העבודה הינה זכותו של העובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם מתקבלת החלטה שיש בה לפגוע בזכויותיו. זכות זו הינה חלק מזכות הטיעון אשר מהווה אחת מזכויות היסוד הראשוניות בשיטת המשפט הישראלית.

בראשית עמדה זכות השימוע לעובדים המועסקים במגזר הציבורי בלבד, לאחר מכן הורחבה זכות השימוע גם כלפי גופים דו-מהותיים ומזה למעלה מעשור כי זכות העובד  לשימוע עומדת גם לעובדים אצל מעסיקים פרטיים.1

עיקרה של זכות השימוע הינה לאפשר לעובד לדעת מהן הטענות העומדות כנגדו, ליתן לו הזדמנות נאותה להשמיע את תגובתו ולנסות לשכנע את מעסיקו לשנות מדעתו. בתוך כך, מוטלת על המעסיק החובה להציג בפני העובד את הטענות כלפיו, זאת בהגינות ובתום לב ומבלי להחסיר דבר מן העובד.

שורה ארוכה של פסקי דין של ביה"ד הארצי לעבודה הכירה בזכותו של עובד לשימוע בטרם נשקלת האפשרות לסיום העסקתו, כזכות יסודית במסגרת יחסי העבודה. כך, בפסה"ד של ביה"ד הארצי לעבודה בעניין ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל2 נקבע, כי "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – גרינברג [1], בעמ' 143).

עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי   קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד   ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו."

כן נקבע, כי "זכותו של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנת לו הזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו."3על מנת ליתן לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, נדרש המעסיק, בין היתר, ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו; לפרט בפניו את הטענות העומדות נגדו; וליתן לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו.4

בפסה"ד של ביה"ד הארצי לעבודה בעניין דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ5 נקבע, "כי דרך המלך לטעמנו, היא שבמערכת יחסי עבודה בכלל, ווודאי שבמערכת יחסים ארוכת שנים ייתן המעסיק לעובד המועמד לפיטורים פרק זמן סביר קודם השימוע, על מנת שיוכל להיערך באופן ראוי להשמעת טענותיו. התראה כה קצרה עלולה להותיר את הרושם כי החלטתו של המעסיק מוגמרת היא וסופית.

בנוסף, ייתכנו מקרים שהנסיבות בהן יעידו על כך שההזדמנות הנאותה להשמעת טענותיו של עובד תחייב מתן פרק זמן ממושך להכנת טענותיו. כך למשל, במקום בו ההכנה לשימוע תדרוש מעובד איסוף מוקדם של מסמכים, סידור טענותיו ואולי אף פנייה לקבלת ייצוג משפטי."

לאור מהותה וחשיבותה של זכות העובד לשימוע, כמפורט לעיל, על העובד להיות מודע ולדרוש את זכותו להליך שימוע תקין בטרם מתקבלת החלטה מכרעת בעניינו ועל המעסיק להיות מודע לחובתו לערוך הליך תקין שכזה וליתן לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, הכל בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקת בתי הדין הארצי לעבודה ותוארו לעיל.

במקרים בהן לא נערך לעובד הליך שימוע בטרם התקבלה החלטה מכרעת בעניינו (כגון פיטורים) או שמא נערך הליך שימוע לא תקין, עשוי בית הדין לעבודה להורות על מתן סעד של אכיפה, קרי החזרת העובד למקום העבודה, או פסיקת פיצויים לעובד, הכל בהתאם לנסיבות הספציפיות של המקרה, כאשר בין היתר יישקלו נסיבות כגון: ותקו של העובד במקום העבודה ומעמדו.


1 ע"ע 415/06, דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, ניתן ביום 15/07/07, פורסם ב"נבו".

2 ע"ע 1027/01, ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, לח(2003), 448.

3 ע"ע 516/09, מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, ניתן ביום 17/12/09.

4 שם.

5 ע"ע 620/07, דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, ניתן ביום 19/06/08.

תגיות: הזכות לשימוע, פיטורין, עורך דין דיני עבודה חיפה, זכות העובד לשימוע